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Faltan mujeres en altos mandos del turismo

Aunque en México el turismo es la segunda actividad que ofrece más empleo a mujeres, con el 58.4 por ciento de personal femenino al tercer trimestre de 2021, hay poca representación de ellas en altos mandos de la industria.

El 49.6% de quienes ocupan posiciones administrativas, contables y de dirección en las actividades turísticas son mujeres, por encima de la media nacional de 44.9%, de acuerdo con el estudio “Retos y oportunidades en la materia de paridad de género en la industria de la hospitalidad”, elaborado en conjunto por el Centro de Investigación y Competitividad Turística Anáhuac (Cicotur), el Consejo Nacional Empresarial Turístico (CNET) y la Universidad Anáhuac Cancún.

No obstante, únicamente tres cámaras y asociaciones que integran al CNET, incluido éste, tienen a una mujer en la presidencia.

Además, sólo el 7% de las cadenas hoteleras nacionales y el 4.4% de las extranjeras tienen a una mujer en la máxima posición jerárquica.

En el caso de las 71 aerolíneas comerciales que operan en México, sólo dos son lideradas por una mujer.

En el sector público, en los 48 años de existencia de la Sectur, el 33.3% de las personas que han ocupado la cartera corresponde a dirigentes femeninas.

Según el estudio, el empresariado está consciente de la prevalencia de la disparidad de género en la distribución del empleo directivo en la hotelería, misma que se atribuye a diversos factores como una menor oferta de candidatas para cubrir vacantes directivas.

Así como limitaciones en cambios de residencia por cumplir con roles de cuidado con hijos y adultos mayores o la falta de disposición de sus parejas masculinas a cambiar su lugar de trabajo si a ellas se les abre una oportunidad laboral.

En particular, las organizaciones no privilegian el balance entre calidad de vida y desempeño laboral y por lo mismo, políticas laborales integrales para fomentar una mayor participación de las mujeres en posiciones directivas, como guarderías, cuidado de adultos mayores, ofertas laborales para la pareja en caso de movilidad, son inexistentes.

Por lo tanto, apunta el documento, es necesario reconocer dicha disparidad y garantizar la flexibilidad y balance entre calidad de vida y compromiso laboral.
Fuente: REFOMA Renata Tarragona

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