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La rotación de personal y la complejidad para minimizarla en los tiempos modernos

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Todos sabemos que en las empresas la rotación de personal es perjudicial para que una organización logre la eficiencia y la eficacia en sus procesos y en sus resultados.

No podemos dejar de mencionar que en las empresas de servicio como son los hoteles y los restaurantes, este factor se convierte en una situación muy importante ya que resta al servicio de calidad que se pretende dar y que debe ocasionar que este tipo de empresas lleguen a su resultado financiero deseado para ser una empresa exitosa.

Si bien es cierto que para combatir esta situación en las empresas de servicio tratan de pagar mas y mejor, este factor no es el único que ayuda a contrarrestar la terrible rotación que se nos presenta.

Como una reflexión, quisiera mencionar que la rotación que ya no es sana es aquella que rebasa el 2% mensual de bajas en la empresa. Es decir que, si una empresa tiene 100 trabajadores, y esta tiene 2 bajas solamente se esta llegando a una meta deseable. Estas son 24 bajas al año. Pero en mi experiencia esta medición en la mayor parte de los hoteles que conozco en toda la República Mexicana y en países de Centroamérica no pasa, y de hecho muchas veces la rotación llega a ser más del 100% anual. Es decir que en un año todo el personal se va. Lógicamente muchas veces es una rotación focalizada en ciertos puestos y departamentos, pero de todos modos no deja de ser importante y no deja que la empresa logre por medio de sus planes de capacitación, los resultados de calidad en el servicio esperados, como ya se mencionó.

Por lo anterior la empresa tiene que implementar otras medidas adicionales a las actuales y que no solamente van por el pago.

Entre estas medidas que me permito sugerir, destacaría las siguientes:

Lograr liderazgos reales.

Crear líderes y no jefes solamente.

Líderes en toda la extensión de la palabra. Lideres que identifiquen a cada uno de sus empleados en forma individual, conozcan sus fortalezas y sus debilidades y ejercieran su liderazgo en una forma situacional de modo tal que se cree un ambiente de confianza, pero de enseñanza permanente con cada uno de sus subordinados.

Hacer ver a cada trabajador que su trabajo forma parte de un engranaje muy importante que si el falla, falla toda la organización. No importa que puesto es, y qué tan operativo es. Todos los puestos son importantes. Esto el empleado lo debe de saber y debe de reconocer. Debe saber la importancia de su función y de como incide la misma en el resultado de su departamento. Que si el falla, que es lo que va a fallar a continuación, misma situación que puede producir que el servicio de calidad no se dé.

Reconocer el talento de los trabajadores. Es decir que el líder debe de saber esas fortalezas y debilidades ya mencionadas, pero también en donde el trabajador tiene talentos que le pueden ayudar a ser mejores. Esto da como consecuencia que el trabajador también debe de ir conociendo cual es su futuro en la empresa.

¿El va a tener la posibilidad de ir avanzado en la organización? Debe de saberlo.

Y para esto debe de crearse por cada uno de ellos un plan de carrera que se desarrolle en forma mancomunada y que el trabajador sepa que, con capacitación, va a poder desarrollar sus fortalezas, disminuir sus debilidades y hacer que sus talentos le puedan servir para nuevas encomiendas.

También los trabajadores deben de sentirse reconocidos. Deben de saber como van y que es lo que están logrando. Para este efecto, se deben de crear mecanismos en la empresa que evalúen periódicamente a todos los trabajadores, no importando que, si los mismos son sindicalizados o de confianza, o de menor o mayor grado en la organización. Hay que poner objetivos y evaluarlos periódicamente ´para decirle a los empleados que, si van bien o van mal, y que tiene que hacer para mejorar. Yo sugiero que si las evaluaciones al personal de bajo nivel son cada tres meses son muy adecuadas, mientras tanto al personal que son de nivel gerencial o directivo sugiero evaluaciones cada seis meses. Evaluaciones que van solo con el objetivo de saber y dar a conocer como va ese trabajador. Se puede ligar a una compensación, pero no siempre es adecuado.

Otra situación que se puede tomar en cuenta es crear organizaciones flexibles. Y esto sobre todo se magnifica con los nuevos empleados. Posibilidad de que el empleado escoja su horario. Posibilidad de que el empleado escoja su hora de entrada. Posibilidad de que el empleado escoja su día de descanso. A veces home office. Semanas laborales de 5 días. Horarios sujetos a estudios de los trabajadores, etc etc. La empresa debe de dejar ya de cierta forma de trabajar en los clásicos horarios, rotación de turnos, días designados de descanso por la empresa etc.

Hay forma de integrar estas partes para que toda la organización logre mas resultados.

Inténtelo.

No se va a arrepentir.

En aquellas organizaciones en donde hemos implementado este tipo de ideas, nos ha ayudado a reducir nuestros índices de rotación en todos los puestos y niveles. Si esto va a favorecer la calidad en el servicio y los resultados financieros de la organización.

Alta Hotelería J. Alfredo Schulz B.

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